“科研项目孵化期间，科技人员心无旁骛；含苞欲放时，一些人心思活了，外面的围猎也开始了；等到瓜熟蒂落时，一定有人要跑。怎么让科技人员不跑？”
“科研项目孵化期间，科技人员心无旁骛；含苞欲放时，一些人心思活了，外面的围猎也开始了；等到瓜熟蒂落时，一定有人要跑。怎么让科技人员不跑？”今年全国“两会”期间，东方电气集团原董事长王计委员提出的这一问题，引起政协经济界委员的热烈讨论。
大家一致认为，“怎么让科技人员不跑”是一个关系创新的重要话题，希望“承认智力劳动是一种资本，建立多元的股权激励机制，让科技人员有更多获得感”。对于政府工作报告提到的“落实股权期权和分红等激励政策”，大家表示非常赞成。
拿“股权激励”来说，有条件地给予激励对象部分股东权益，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，这样可使核心人才与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期发展目标。当拥有股权的科研人员拿出的成果越多、价值越大，公司的价值就越大，公司的股价就会越高，科研人员获利就更大，从而使自己的知识价值最大化。
2016年，普莱柯推出限制性股票激励计划，高管及核心业务骨干可以以市场价一半的价格获得近400万股股权。按照当时普莱柯每股约25元的市场价计算，这些股权市值近1亿元！这一举措，让117名公司核心人才从“打工者”成为“主人翁”。如果他们的科研成果能够推动股价变为50元(完全有可能因科研成果而达到这一价位)，那么他们所持有的股票市值就会变成2亿元！通过资本市场可以预期的“乘数级回报”，普莱柯会聚起一批专业精英，形成一支200余人的核心研发队伍，不仅能“把人引来”，更能“把心留住”。目前，普莱柯的综合实力在全国1800多家同类企业中位居第一阵列，已建立近50个国家标准，多个产品实现国际、国内首创，形成科研人员、企业、社会多方共赢的良性发展局面。
当然，类似的“股权激励”，未必对洛阳所有企业都适用；让高端人才引得进、留得住、干得好，不断激发创新主体的创新活力，也未必只有“股权激励”一种办法。但有一种共识必须得到强化：通过分配制度改革，在内部进行有效调控和激励，才能最大限度激发人才的创新潜力。
在去年召开的全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上，路径已经明确：积极实行以增加知识价值为导向的分配政策，包括提高科研人员成果转化收益分享比例，探索对创新人才实行股权、期权、分红等激励措施，让他们各得其所。
是的，“分果果”应尊重“知识价值”。充分发挥收入分配政策的激励导向作用，落实科技成果转化奖励等激励措施，就能激发广大科研人员的主动性和创造性，引导他们“把论文写在产品上、课题做到企业里、成果长入产业中”。（万晓阳）
|
